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Mujeres en directorios, las cuotas donde corresponden

logotipo de Pulso Pulso 24-11-2016

La poca presencia de mujeres en directorios ha sido un tema de debate permanente. Si bien ha habido avances sustanciales, como el aumento de 1% a 6,6% de presencia de ellas en directorios del IPSA en los últimos cinco años, hay pocas posibilidades de que estas cifras aumenten de manera significativa.

Esto no se debe a la poca voluntad de las empresas por contar con directoras, sino simplemente a la poca oferta de mujeres con la experiencia requerida que existe en el mercado. Las razones son más de fondo, por lo que la solución no pasa por medidas paliativas como establecer o imponer cuotas de género.

Una de ellas son los paradigmas o malformaciones culturales que atentan contra el empoderamiento de las mujeres y que, silenciosamente, van construyendo modelos que les impiden tener un desarrollo profesional para estar acordes con lo que el mercado actual exige.

Otra explicación es que se ha invertido poco o nada en el desarrollo profesional de la mujer. Basta ver la escasísima presencia femenina en cursos de postgrado como los MBA, que son una base importante para aspirar a puestos de alta dirección que luego conducen a directorios. Si tomamos como muestra egresados recientes de MBA de las principales universidades del país, sólo un 20% a 26% son mujeres; si proyectamos esto, sumado al sesgo cultural antes mencionado, en una década más el panorama no cambia sustantivamente.

Se puede concluir entonces que una de las razones principales de porqué hay poca presencia femenina en directorios no es la falta de voluntad, sino la falta de oferta preparada y debidamente capacitada para asumir este tipo de responsabilidades. Esto sin duda también es causa importante de la brecha salarial.

Para generar un cambio profundo e inmediato, el Estado, las empresas y las universidades deben asumir un rol relevante en incentivar y apoyar a las mujeres a prepararse para asumir altas responsabilidades. Ello, generando becas para que cursen programas de postgrado, programas de liderazgo, programas para directores de empresa y muchos otros. A ello hay que sumar un cambio sociocultural en que, sin intentar imponer el éxito profesional como único camino, se abra un espacio en las familias y colegios para que las mujeres se interesen y compitan por carreras profesionales culturalmente asociadas al hombre.

Lo anterior nos lleva a cuestionar si las leyes de cuota por género son la solución, cuando todo indica que asignar recursos enfocados en educación y especialización de mujeres profesionales tendrá mayor impacto y sustentabilidad.

*El autor es director ejecutivo Aktion Advisors.

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