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Persistir y avanzar: las claves del camino de las mujeres hacia la alta dirección

logotipo de Pulso Pulso 16-11-2016 Paula Namur

Pese a que hoy en Chile las mujeres representan la mitad de la población activa con un título universitario, esa relación no se condice con lo que ocurre en el mundo laboral, menos aun cuando se trata de cargos directivos o de alta gerencia: las mujeres representan 30% de los cargos de alta dirección en el sector público y sólo 18% en el sector privado.

Para lograr establecer las razones y ser un punto de partida para la discusión, la Red Mujeres de Alta Dirección elaboró un estudio, encabezado por Erica Salvaj, académica de la Universidad del Desarrollo, que revisó más de 130 fuentes bibliográficas sobre la materia. De acuerdo con el informe, el éxito profesional de las mujeres en altos cargos, está asociado a su capacidad de persistir y avanzar en su carrera profesional. 

Los factores que afectan la persistencia de las mujeres en su vida profesional están asociados a la integración trabajo-familia y a entornos organizacionales con condiciones laborales transparentes y desafiantes. Entre ellos, está la capacidad de delegar, negociación de flexibilidad horaria, capacidad de innovación, ambiente de trabajo colaborativo, entre otros.

Mientras, los factores que afectan el avance de las mujeres en su carrera se dan tanto a nivel individual, como organizacional y de políticas públicas. Estos involucran desde el networking y el estatus social, a los marcos regulatorios, cuotas de participación y códigos de gobierno corporativo sobre diversidad de género.

Alejandra Pérez, directora de Corporación Red Mujeres Alta Dirección, explica que socialmente se asigna a las mujeres el rol de cuidado de familiares, algo que hace que ellas mismas luego se autoimpongan un techo al mantenerse en cargos cuyos horarios no son tan extensos. Por otra parte están los factores culturales y organizacionales, como por ejemplo, que muchas empresas o industrias son todavía muy masculinas. 

La directora de RedMad explica que tanto el “persistir” como el “avanzar” deben ir de la mano. “En ciertas etapas de la carrera profesional y de la vida familiar -como por ejemplo, durante la crianza de los hijos- quizás sólo hay que persistir y no avanzar, o el avance es más lento pero persistes, evitando abandonar la carrera. Lo peor de todo es no persistir, porque si se abandona, volver es muy difícil, y si vuelves, la brecha que se generó es tan grande que nunca se va a recuperar. Después hay etapas en que se podrá avanzar más rápido porque ya está resuelto el tema de la persistencia”, destaca.

Penny Bamber, investigadora del Centro de Globalización, Gobernanza y Competitividad de la Universidad de Duke, coincide en el diagnóstico y explica que dos factores principales que inciden en que haya menos mujeres en las gerencias son la mayor responsabilidad que se le asigna socialmente a las mujeres respecto del cuidado de los niños, ancianos y enfermos, y por otra parte, la persistencia, dado que las mujeres, para llegar al mismo lugar que los hombres, deben hacerlo “peleando”. Eso, además de ‘creerse el cuento’. “Ellas mismas deben creerse capaces de hacer el mismo trabajo, porque las normas sociales están hechas para que las mujeres todavía no sean tan valoradas como los hombres. Por eso, creer en sí mismas y valorar sus habilidades es muy importante”, destaca Bamber.

Para hacer frente al tema de la flexibilidad, Francisca Jünemann, co fundadora de Chile Mujeres, sostiene que la clave es la adaptabilidad laboral, que permite trabajar con condiciones laborales que se adapten mejor a las necesidades familiares. “La principal razón de la deserción o falta de ascenso es que los cargos de alta responsabilidad justamente son incompatibles con las responsabilidades familiares, que en nuestro país recaen en las mujeres”. La Fundación Chile Mujeres propone que con la entrada en vigencia de la reforma laboral el 1 de abril del próximo año, las empresas apliquen los pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. “A través de ellos habrá un marco legal para la adaptabilidad laboral. Crea un nuevo marco legal de adaptabilidad tanto espacial como temporal. La gracia de estos pactos es que no obstante estar en la reforma laboral, quedó como derecho del trabajador a solicitar. Por lo mismo, podría también pactarse a través de contratos individuales, no sólo colectivos”, afirma Jünemann.

Dentro de los factores relacionados a avanzar, hay dos en particular que ocupan a WoomUp, una plataforma de networking y mentorías para mujeres profesionales. “En WoomUp hemos identificado que algunas ejecutivas mujeres no conversan sobre sus carreras o incluso no mencionan que tienen trabajo en conversaciones fuera del mundo laboral. Hacemos menos networking porque los horarios son “malos” o, por ejemplo, en los clubes de Toby la mujer automáticamente queda afuera. Ahí se generan vínculos profesionales profundos que luego derivan en negocios y a los que la mujer accede menos”, asegura Gracia Dalgalarrando, gerente general de WoomUp. “También tenemos menos modelos a seguir. No tuvimos tías, hermanas o primas que hayan llegado a un alto cargo y en muchas industrias, como los negocios y finanzas, existen pocos referentes femeninos”, puntualiza.

Para María Elena Sanz, gerente de sustentabilidad y recursos humanos de Grupo CAP y fundadora de +Mujeres, hay dos factores desde los cuales las empresas pueden aportar: igualdad y flexibilidad. “La igualdad sólo puede lograrse a través de entornos de trabajo flexibles, donde las reuniones son efectivas y en horario razonable, donde se premia los resultados y no la presencia, donde un uso inteligente de la tecnología que hoy tenemos al alcance nos ayuda a conseguir mejoras de eficiencia que inciden en nuestra calidad de vida profesional y personal”, asegura Sanz. “Estos entornos personalmente sostenibles son más amigables para la mujer pero acaban siendo amigables para todos. Solo de esa manera conseguiremos que el tema de la igualdad de género deje de ser tema”.

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