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¿Consentirías que te espiaran en Facebook?

Expansión.com Expansión.com 25/05/2014 John Weber (The Wall Street Journal)

Las redes sociales son la ventana a través de la que se puede atisbar la vida de la gente. La cuestión es si los empleadores deberían mirar a través de ella, porque la esfera personal y la profesional no tienen por qué ir necesariamente juntas.

Cada vez se despide a más gente por los comentarios que incluyen en sus redes sociales. Del mismo modo, cada vez más empresas estudian detalladamente la actividad online de los candidatos a un puesto de trabajo antes de decidir si contratarlos o no.

Según una encuesta realizada en 2013 por la firma especializada en temas laborales CareerBuilder, el 39% de las empresas investiga a fondo la actividad de los candidatos a un puesto de trabajo en las redes sociales. De éstas, el 43% encontró algo por lo que rechazaron a algunos de ellos, como información inapropiada o comentarios hirientes relativos a un jefe anterior. Por el contrario, el 19% descubrió información que les animó a fichar a una persona, como sus habilidades de comunicación o su imagen profesional.

Los defensores de esta práctica creen que las empresas deberían realizarla aún más a menudo, mientras que los partidarios de la privacidad señalan que es innecesaria, puesto que la mayoría de comentarios en las redes sociales son privados e inofensivos, y sobre todo, no tienen nada que ver con el trabajo.

En realidad, un porcentaje considerable de empleados reconoce que a veces publica en Facebook o Twitter información que no debería. En la encuesta 2009 Electronic Business Communication Policies and Procedures Survey, el 14% de los empleados consultados confesaron haber enviado información confidencial de su empresa a terceros, el 6% haber compartido datos de tarjetas de crédito y números de la seguridad social, y otro 6% haber enviado información sanitaria de pacientes. Son actos muy graves. Qué miran y por qué A favor de la vigilancia digital se muestra Nancy Flynn, fundadora y directora general del ePolicy Institute. En su opinión, la vigilancia estricta permite a las empresas detectar tempranamente problemas potenciales e imponer disciplina a los empleados responsables.

"Al contrario de lo que dicen los críticos, las compañías hacen búsquedas en Internet para encontrar pruebas de mala conducta, como consumo de drogas u otras actividades ilegales, o pruebas de que el candidato ha mentido en su historial laboral. No buscan fotos que puedan ofender la sensibilidad del director de recursos humanos por motivos personales", defiende.

En el campo contrario, los detractores de la e-vigilancia opinan que ésta, sobre todo cuando se realiza de forma indiscriminada e intensiva, es innecesaria para proteger sus intereses legítimos. Legalmente, las empresas tienen derecho a vigilar la conducta de sus empleados en los ordenadores del trabajo, pero sólo si tienen motivos para pensar que están haciendo algo ilegal. Muchas firmas de éxito lo hacen desde hace años, con buenos resultados.

Lo cierto es que casi todo lo que escriben los empleados en Internet no tiene nada que ver con el trabajo: lo hacen en su vida privada y en sus ordenadores personales. Las organizaciones sólo deberían inmiscuirse en sus vidas privadas si tienen motivos de peso para hacerlo. La experiencia demuestra que las compañías en ocasiones despiden a gente por motivos no relacionados con su desempeño profesional, como sus opiniones políticas, sus creencias religiosas o por subir una foto en bikini a la red. A un hombre le despidieron porque a su empresa no le gustaban sus relatos porque contenían demasiado sexo y violencia. ¿Y si era el candidato ideal? Para Lewis Maltby, presidente del National Workrights Institute, las firmas frecuentemente rechazan a buenos profesionales porque no les gusta lo que encuentran sobre ellos en Internet. Según los resultados de otra encuesta reciente, el 77% reconoce que realizan búsquedas en Internet sobre posibles empleados, y el 35% ha rechazado a candidatos a raíz precisamente de la información que encontraron de ellos. La búsqueda de información no relevante en Internet tiene otra consecuencia indeseada: los reclutadores dedican menos tiempo a labores que sí podrían ser cruciales, como hablar con al empresa anterior de un candidato o verificar su currículo.

Por supuesto, hay situaciones en las que la actividad en Internet de un candidato puede ser motivo legítimo de preocupación. Por ejemplo, la policía no debería contratar a alguien que pertenece a un grupo racista, igual que un hombre que ve páginas de pornografía infantil no debería cuidar a niños. En estos casos, lo ideal sería que las empresas contrataran a un tercero para realizar las búsquedas en Internet en su nombre.

En cualquier caso, no se debería culpar a las empresas por querer saber más sobre los candidatos antes de tomar una decisión. Tu empresa te estará vigilando Un informe realizado en 2012 por Gartner sobre el uso de la vigilancia digital en el puesto de trabajo vaticinó que, para 2015, el 60% de las corporaciones contará con programas formales de monitorización de sus empleados en las redes sociales, desde apenas el 10% de 2012. Entre las recomendaciones del informe para atenerse a los límites éticos y legales, Gartner propone las siguientes:

* Una enumeración (por escrito) de los objetivos.

* Asignar las responsabilidades.

* Redactar una detallada descripción de las actividades de vigilancia que se vayan a realizar.

* Diseñar los procedimientos de autorización y aprobación de la vigilancia digital.

* Asignar los distintos niveles de seguridad de los datos recogidos.

* Consultar la legislación existente.

* Establecer un procedimiento para canalizar las posibles quejas.

 

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