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Un employeur peut-il se servir des résultats d'un audit pour licencier un cadre ?

logo de Capital Capital 10/09/2018 Delphine Robinet
Un employeur peut-il se servir des résultats d'un audit pour licencier un cadre ? © pixabay.com Un employeur peut-il se servir des résultats d'un audit pour licencier un cadre ?


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Le cas : Quelques mois seulement après avoir nommé l’une de ses cadres à la tête d’une usine au Maroc, un employeur la licencie pour faute lourde. Il est vrai qu’entre-temps plusieurs audits ont mis en lumière des pratiques de management et une gestion des plus douteuses. L’affaire est alors portée devant la justice, qui reconnaît une faute, non pas lourde, mais grave.

La réponse de l’avocat : Il faut avoir en tête l’article L. 1222-4 du Code du travail pour comprendre cet arrêt : "Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance." Traduction : un employeur peut surveiller ses salariés (caméra, écoute téléphonique…), mais uniquement après les avoir prévenus. En matière de contentieux, il faut par ailleurs pouvoir présenter au tribunal des preuves obtenues de manière loyale, sinon elles n’ont pas de valeur juridique. Revenons à notre affaire : selon la plaignante, les faits qui lui sont reprochés ont été découverts notamment grâce à un audit financier surprise, donc illicite. La procédure devait donc tomber d’elle-même. Eh bien, la Cour de cassation n’est pas de cet avis (1).

D’abord, parce qu’un audit n’est pas un dispositif de contrôle, au sens où l’entend l’article du Code évoqué plus haut. Une information préalable ne s’impose donc pas. Ensuite, le rapport final du cabinet qui a réalisé l’enquête répond à toutes les contestations de la directrice. Elle a donc pu se défendre. Conclusion : un audit peut servir de mode de preuve pour licencier un cadre fautif si celui-ci peut répondre aux accusations qui lui sont faites. A noter : seule une faute grave a été retenue. La faute lourde – le motif de licenciement le plus sérieux – est peu utilisée car elle suppose de prouver que le salarié a voulu nuire à l’employeur. Une intentionnalité délicate à démontrer. 

(1) Cass. soc., 28 février 2018, no 16-19.934.

Par Delphine Robinet, avocat spécialisé en droit social, associé du cabinet Via Juris.

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