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一例一休,人資的法律專業夠用嗎?

Cheers 標誌 Cheers 2017/2/9 主講/陳業鑫 、整理/楊倩蓉、 圖片來源/張慧嵐
一例一休,人資的法律專業夠用嗎? © Brian Lockwood 一例一休,人資的法律專業夠用嗎?

就在「一例一休」上路一個月後,各界對新制的諸多批評,依舊集中在勞工上班時數與休假等計算方式為對企業帶來的困擾。其實,企業最應該檢視的是:人資部門同仁的法律常識足以應付新制嗎?

如何遵循法令新制而非動輒踩線受罰,是考驗企業主及人資主管的一大挑戰。以下幾個提醒,幫助企業及人資度過新制衝擊。

法令日趨複雜,宜尋求專業

一般而言,企業人資工作者多半都是各大商學院出身,法律背景出身者少。過去或許還足以應付一般勞動法令規定,但隨著新制上路,勞動法令環境勢必日趨複雜,若對法令掌握不足,恐難應付排山倒海而來的各種問題。

也因此,從去年下半年開始,一些警覺性較高的企業已經開始招募具備法律背景的人資工作者,例如法律系畢業或是法學院碩士。建議企業主未來可盡量從法學院找人,尤其是專攻勞動法的學生。若是已經在職場的人資工作者,也建議到各大學開設的學士後法律碩士課程去進修,其中又以具備勞動法專業師資所開設的課程為佳。

不過,研習法律課程通常少不了花費2~4年,面對當務之急,大企業可先向內部法務單位尋求協助。當然,企業內部配置的法務人員多屬商業相關領域專長,而非勞動法,因此最好再尋求外部專精勞動法的法律事務所作為顧問,可以就實務經驗先預想對策。否則,光靠閱讀法令文字來望文生義,會非常吃力又容易出現誤解和誤用。

重新盤點勞務契約關係

為什麼人資單位的法律專業很重要?由於新制造成企業人力成本上升,為了更有效地運用人力資源,人資必須趕緊盤點所有勞務契約的法律關係,從僱傭、委任、承攬、居間及派遣等契約,一一檢視。由於原則上只有「僱傭契約」才受《勞動基準法》規範與新制衝擊,所以有必要將各種現存勞務契約分門別類,重新盤點彼此的法律關係。

例如,僱傭之外的其餘類型契約如委任及承攬等,並不適用《勞基法》,不能要求對方進公司打卡,做朝九晚五及上命下從等工作。至於派遣工作則要遵循勞動部訂定的相關派遣條例。

【全文未完,完整內容請見《Cheers》197期,網址http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5080721】

【本文由Cheers雜誌授權報導,未經同意禁止轉載。】

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