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把職缺通通登到人力銀行,人才就會找上門?主管、人資絕不能犯的 6 種錯誤

經理人月刊 標誌 經理人月刊 2018/9/10 王德平

現在公司發展講求多元性、創造性,也因此大大影響了人才的選拔與任用,希望可以藉由多方面的審查,延攬到契合公司多元及包容文化的人員,不過,許多公司可能會因為在招聘時,無意識犯下幾個普遍的錯誤,喪失選才優勢。

獵才分析服務公司 Koru 的 CEO Kristen Hamilton 就舉出以下 6 點,幫助身為人資或主管的你,檢視自己攬才計畫。

1. 寫出具「排他性」的職務說明

一位好的主管或人資經理,也可能會在無意中於職務描述時使用包含性別歧視、年齡歧視,或其他限制性的字眼,將部分求職者拒之門外。或者更常見的,是將「希望」求職者能有的條件列於「必要」條件之下。

Kristen Hamilton 指出,有研究發現,求職者中,女性相較於男性更在意具體的職務說明,當有發現自己不相符時,放棄的可能性更高。

2. 忽略某些求才管道

如果你想要你的職位可以被更多元的群體看到,或是想針對或拓展到哪個群體中,就要了解他們常逛或常看的招聘網站、欄位。例如針對設計、新創等相關的職缺有沒有特定的網站?

不要永遠只透過一兩個大的求才網來招聘,現在也有許多企業透過臉書等社群網站發布徵才訊息,還可以盡可能針對自己公司和職務的需要,投放到更多領域中,說不定效果更顯著。

3. 篩選出自名牌學校或知名企業的人

© 由 Business Next Publishing Corp 提供

雖然如果收到成千上百封求職信,一封一封仔細看很惱人,很多企業就會先設定條件,非某某大學不要,或者若有在某某企業待過優先進入下一關等,但這種做法在一開始就掉入了偏見的陷阱中,因為你正在按著其他學校或其他企業的標準來篩選你的員工,而不是按著你自己的標準走

Kristen Hamilton 還舉他們的數據分析指出,當企業限定某些學校為篩選資格時,就會讓求職者的多元性下降 23%。對於想多方篩選合格求職者的企業,最好一開始不要太偏頗的設限。

4. 分發同一類型求職者到同一面試小組

每個人都很難全然客觀,都會受自身潛在的偏見、潛意識的社會規範、刻板印象等影響,如果又把類型相同的求職者擺在一起,我們便更難察覺出大家想法上的偏頗,因此,企業應盡可能讓面試小組的人員充滿多元性,以防做出有狹隘的決定。

5. 使用非結構化的面試流程

只有結構化的面試流程是最公平的,因為沒有結構,就容易讓偏見趁虛而入,面試者容易因個人喜好或偏見,而突然有不同的應試方向或標準。

6. 受同質性和親和力影響而下決定

譬如曾有「啤酒測試法」、「小我式招聘」等,前者是要找到可以一起共享飲酒之樂的同事,後者指的是找到一個可以讓你看到自己的人才,這些都是很帶有偏見的選才標準,而且往往做出決定的人並不自覺

如果剛好求職者和面試官趣味相投,或是個性相似,合格的機率就更大,但是這並不代表選中的人能力更好、更符合公司需要。

資料來源 / Entrepreneur

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