您使用的是較舊的瀏覽器版本。若要獲得最佳 MSN 體驗,請使用支援的版本

二六二法則 激出懶員工三倍能量

商業周刊  標誌 商業周刊 2017/10/25 整理者:編輯處

思考組織結構時,有條「二:六:二法則」。 如果十個人扛神轎,人力配置很自然的變成兩人領頭帶領隊伍,六人扛轎,剩下兩人只是懸吊掛在神轎上。

把這種配置換成公司組織來看,可以發現多數組織中態度積極的人有兩成,等著人下令才動作的約六成,沒什麼動力的人約兩成。

把懶員工組隊,再給紅蘿蔔

這個法則是用來表示組織當中的責任分擔和員工的態度, 並不代表各個員工的能力。

中小企業老闆千萬別做的事就是,割捨下面兩成的員工。應該思考如何使用「現在沒有發揮用處的人」。

讓沒什麼用處的下面兩成員工辭職不能提升公司整體效率。因為剩下的人最後還是會變成二:六:二比例。所以,要將沒發揮用處的員工往上拉到不會扯公司後腿的水準。

不管是什麼公司都會看到沒什麼幹勁、 扯後腿的員工。 可是通常越是傷腦筋的員工,只要有一次受到認同,就會變成比那些原本就很誠實的員工更值得信任,甚至能成就大事。

做企畫案時常會將表現不好的員工分散到各組,再讓位於上面的員工關照他們,以便讓他們搞砸的程度降低一點。 可是,這種做法簡直就是拿石砸腳。不如乾脆把問題員工集合起來組成一隊,然後,拿出可以激起他們士氣,改變他們的唯一方法──找出他們的強項。

而他們的強項,則需要由老闆親自清楚傳達。如果他們好好的將任務完成,就在公司全體員工面前誇獎他們,頒獎金給他們,只要做這些就可以了。 不管是什麼樣的問題員工,與其責罵,倒不如認同他們的強項,再不吝嗇給予獎賞,這樣他們就會使三倍的力氣出來。

給表現普通員工明確指示

那麼,應該如何對待位在中間六成的員工。

不厭其煩的反覆訓練位在中間的員工有關工作和管理的方法,看似是在繞遠路,但是之後的收穫會非常大。以業務為例。為了要增加業務員的拜訪件數,就得明確的指示拜訪要 「在何時」、「去哪裡」、「做什麼」,並檢查有沒有去做、做得如何。也就是要設計一個作業流程,讓他們理所當然的完成本分該做的事。

讓菁英員工回到第一線

大部分的公司應該都屬於金字塔型組織,位在上面兩成的員工通常是管理者,想想看,位在上面兩成的員工,相對的是士氣旺盛,具有責任感的人。 他們的能力,如果讓他們位在現場的最前線,應該能得到最充分的發揮。但往往看到的卻是「部長整天都在自己的位置上瞪著電腦」,難道不會覺得這樣很浪費這個人的能力嗎?

把他們從管理工作解放,他們就能集中精神在原本的現場工作上。

譬如,原本很優秀的一位企畫晉升成為管理者之後,時間都花在管理下屬,他自己本身的企畫開發能力得不到發揮,反而讓他「普普通通」 的下屬去做那些事。

這種情形之下,當然只會生出「普普通通」的企畫案。原本管理者本身具有的優秀企畫能力完全沒有用到。

把交給位在上面兩成員工的管理工作拿走,也就是把這些工作當作是老闆原本就該做的工作。光是這麼做就能讓獲利大大提升。

也許你會認為,「那些事,老闆一個人怎麼做得來?」沒錯,當然不是指資料製作和分析、行政處理等工作全讓老闆一人包辦,而是指要重新檢討管理事務的作業流程。

重點就是,要改變位於上面員工的工作內容。也就是要確實執行適才適所這件事。

∥更多商業周刊第1563期內容,請至「商周知識庫」網站閱讀

© 由 商業周刊 提供

更多來自商業周刊的文章

image beaconimage beaconimage beacon